在工作场所建立性别平等
湾区议会正在动员企业, 公民, 以及提高妇女领导力的政治领导人, 消除妇女就业障碍, 缩小性别收入差距. 本报告是一份信息资源指南，供公司寻找在其工作场所开始解决性别平等问题的良好起点和最佳做法.
项目合作伙伴
要知道什么
要做什么
进行定期的薪酬分析，以确定工资差距.
鼓励女性协商她们的薪水.
不要问过往的薪资情况.
保持透明的工资记录.
了解你的市场和技能的价值.
公司重点:Gap, Inc.
Gap公司成立于1969年，由多丽丝和唐纳德·费雪共同创立. 从一开始就让女性担任领导职务，其经验表明……
Gap公司成立于1969年，由多丽丝和唐纳德·费雪共同创立. 从一开始就让女性担任领导职务吗, 该公司的经验表明，女性领导者对决策过程和影响政策做出了贡献，这些政策对公司中的其他女性产生了积极影响. In 2014, Gap成为第一家宣布在全球范围内男女同工同酬的财富500强公司.
这是该公司为纪念成立45周年而发起的性别薪酬平等项目的一部分, Gap进行了内部分析，以确定整个公司中是否存在男女薪酬不平等现象. 作为过程的第二部分, 然后，它让指数人才进行统计验证, 一家独立的咨询公司，专门从事性别和多样性问题. 全职和兼职员工的工资根据经验等变量进行调整，然后再根据性别进行检验, 无统计学差异.
Gap在工资平等方面取得的成功，部分归功于其已建立的系统，该系统明确定义了职位名称和薪酬等级，以便更容易发现任何差异. 传统的绩效考核, 哪一个更主观, 是否已经被基于明确绩效指标的“基于证据的绩效管理系统”所取代.
Gap已承诺使用正在进行的数据分析，以确保其同工同酬的做法继续下去. 它留出钱来奖励良好的表现, 如果存在任何差异, 它可以利用这些资金进行薪酬调整.
要知道什么
要做什么
培训员工识别并减少他们的偏见.
为招聘和评估执行清晰和结构化的标准.
加强问责制和透明度.
公司重点:谷歌，Inc.
自1998年成立以来, 谷歌不断地对其文化和管理实践进行试验. 多年来，谷歌已经承认…
自1998年成立以来, 谷歌不断地对其文化和管理实践进行试验. 在过去的几年里, 谷歌承认其员工群体缺乏多样性，并一直努力鼓励现有和新员工识别无意识偏见，并努力克服它们.
谷歌的目标是让每一个超过60岁的人,000名员工参加了一项60到90分钟的无意识偏见培训. 这一战略于2013年实施, 许多科技公司因为缺乏多样性而受到批评.
授课内容包括由至少12小时培训的教师进行演示. 它识别了无意识偏见的负面影响，并为学员提供了一种机制来识别他们对一个人的看法何时受到偏见的影响.
努力扩大对无意识偏见的解构, 谷歌负责提供工具的工作项目, 指南, 案例研究以及更多展示数据和科学的力量如何把人放在第一位，让工作变得更好.
要知道什么
要做什么
制定职业发展计划，以培养和提高员工的技能.
通过导师计划将初级员工与高级员工联系起来，同时为导师提供培训和支持.
鼓励妇女利用与其职业目标相一致的职业发展计划和机会.
鼓励男人指导和支持女人.
公司重点:英特尔公司
总部设在圣克拉拉, 加州, 英特尔公司是一家拥有100多家公司的技术公司,全球000名员工. 2014年，英特尔开始成为第一家充分代表……
总部设在圣克拉拉, 加州, 英特尔公司是一家拥有100多家公司的技术公司,全球000名员工. In 2014, 英特尔计划到2020年成为第一家在美国员工中完全代表女性和少数族裔的高科技公司.英特尔在该计划的头两年增加了女性雇员, 到2015年底，女性占英特尔员工总数的24%, a 5.自2014年以来增长了4%.
因为它的女性劳动力越来越多, 英特尔建立了“女性在英特尔网络”项目, 一个战略性的员工资源集团，其分部位于英特尔的主要美国和国际站点. 它的目标是提供网络, 领导, 以及为其成员提供发展机会，并帮助英特尔的女性在技术和专业上发展和推进她们的职业生涯. 各分会每年举办领导力和发展会议，每月举办以职业发展等主题为主题的活动, 指导, 沟通, 和领导能力.
女性在英特尔网络项目也致力于吸引, 连接, 鼓舞人心的, 并通过提供促进女性发展和留住她们的项目来提升英特尔的女性, 并利用英特尔女性副总裁和研究员的力量, 积极的榜样. 该公司的整体女性倡议是英特尔全球多元化和包容性努力的一部分, 它推动了对英特尔女性很重要的对话和倡议, 利用内部网络和外部联盟促进妇女技术进步.
要知道什么
要做什么
保持透明的记录和沟通.
提供所有员工都能获得的奖励.
多样化你的员工队伍.
鼓励管理者和员工之间的沟通.
普华永道公司关注的焦点:
普华永道会计师事务所(PwC)的全球员工中大约有50%是女性，并且随着越来越多的女性进入职场, 普华永道开始检查……
普华永道会计师事务所(PwC)的全球员工中大约有50%是女性，并且随着越来越多的女性进入职场, 普华永道开始研究女性的思维方式, 观察和接近他们在不同职业阶段的个人和职业生活. 从那时起, 这个组织发表了一系列的报告, 最新的是《必发888》(2015)和《必发888》(2016)。. 这些报告不仅检查了劳动力的变化, 但要抓住男性和女性观点上的差异，这是各组织在加强对性别平等的承诺时需要意识到的.
作为崇尚多元化和包容的职场文化的一部分, 普华永道开发了一项旨在让男性和女性都参与性别讨论的倡议. 除了促进妇女包容网络, 主要是由女性出席的, 普华永道寻求与这些网络和其他可以进行对话的场所的男性和女性进行讨论. 认识到领导参与的重要性，普华永道开始设定“高层基调”. 从2013年开始，他们的第一种方法是让男性领导人参与到积极的对话中. 普华永道的然后你.S. 主席, 鲍勃·莫里茨, 与Facebook的谢丽尔·桑德伯格会面，讨论了她的书《必发888老虎官方网站》(Lean In)，以及作为普华永道会谈(PwC Talks)系列讨论的一部分，公司应该如何采取行动支持女性的发展. 另外, 普华永道发起了一系列名为“立志领导”(Aspire to Lead)的全球讨论，让大学女性开始思考谢丽尔•桑德伯格(Sheryl Sandberg)书中提到的一些工具, 面向毕业生, 在他们职业生涯的早期.
促进工作场所的性别平等, 该组织已实施政策，以支持其男女员工. 普华永道提供全薪产假，其中包括男性长达6周的连续产假, 是什么鼓励男人抽出时间来养家糊口. 为长期休假的员工提供进一步支援, 普华永道的“退出”政策, 允许返回工作岗位的男性和女性选择“退出”绩效年度评估，为他们提供时间来调整他们的日常工作生活.
要知道什么
要做什么
制定人力资源政策，注意男女员工在工作和工作之外的责任.
延长允许的带薪产假.
为父母提供育儿补贴.
Netflix公司关注的焦点:
Netflix成立于1998年, 该公司于2007年启动的流媒体服务目前已覆盖全球. 2015年8月，公司扩大了产假政策……
Netflix成立于1998年, 该公司于2007年启动的流媒体服务目前已覆盖全球. 2015年8月, 公司扩大了育儿假政策，现在允许在Netflix工作的男女员工在孩子出生后的第一年无限制地休育儿假.
Netflix的这一举动是革命性的, 因为公司承诺在员工休假期间继续支付他们的全额工资，无论男女.
为了适应员工生活中如此重要的时期, 同时仍然允许他们表现和实现他们的职业目标, Netflix还允许休假归来的员工决定是全职工作还是兼职工作. 经理和团队领导与员工一起制定时间表，以确保在最后期限内完成项目.
要知道什么
要做什么
跟踪指标，以提高领导层和整个组织对性别平等的理解.
创建项目和空间，确保女性有机会培养领导技能.
首席执行官们必须积极参与公司的多元化战略，以增加女性董事的数量.
拓展传统人脉网络，选择董事会成员.
德勤公司关注的焦点:
德勤在致力于包容性方面有着丰富的历史. 旅程正式开始了……
德勤在致力于包容性方面有着丰富的历史. 这段旅程在25年前正式开始，当时德勤成为第一个设立女性倡议的专业服务机构. 作为其承诺的结果, 该组织在2015年取得了杰出的成就, 德勤成为第一家“四大”会计师事务所(德勤), 恩斯特 & 普华永道(PwC)和毕马威(KPMG)的年轻员工)将选举一位女性CEO. 这并不是德勤唯一一次引领潮流:这也是四大会计师事务所中第一次选出少数族裔CEO, 少数主席, 还有一位女主席.
德勤的创新思维让这家公司登上了许多最佳工作场所的榜单, 包括多元化公司的50家最具多样性的公司, 职业母亲百强最佳公司和职业母亲最佳公司, 人权运动评选的LGBT平等最佳工作场所, 文职工作对军队最有价值的雇主, 以及《必发888老虎官方网站》杂志评选的最适合工作的100家公司.
通过它的不断演变, 该组织已经开始了其包容之旅的一个新阶段. 一些传统上被认为是妇女问题的问题已不再仅仅是妇女关心的问题. 这就是为什么德勤今天的包容性文化以更全面的视角看待员工，并营造一个人人都能在工作中做自己的环境.